Формирование комфортной рабочей среды в компании — это не только важное условие привлечения сотрудников в высококонкурентной среде, но и фактор, влияющий на их удовлетворённость и добровольное желание стать «амбассадорами» своей компании. Ощущение безопасности, не только физической, но и эмоциональной, — основа для создания такой среды. Сегодня мы поговорим о том, от чего зависит такой фон и как его можно поддерживать.

Представим, что человеку поручили сложную задачу, требующую использовать все его навыки и опыт. При этом нужно выбрать формат работы — дома или в комнате, полной незнакомцев. Вопрос: в какой ситуации, на первый взгляд, у человека больше шансов добиться успеха в достижении желаемого результата?

Большинство людей не станет колебаться: конечно, у себя дома гораздо проще решать сложные задачи. Домашняя обстановка — это безопасная среда, в которой более комфортно работать. Когда речь идёт о командной деятельности, ощущение безопасности каждого члена команды — одна из первоочередных потребностей, которые должен обеспечивать работодатель.

Безопасность на рабочем месте связана не только с поддержание в безопасном состоянии рабочих мест и производственных помещений, но и с формированием чувства близости между сотрудниками. Развитая командная культура питает это чувство, что, в свою очередь, повышает индивидуальную производительность.

Возьмем исследование, проведенное Уиллом Фелпсом, доцентом Университета Южного Уэльса. Фелпс поручил человеку по имени Ник играть определённую роль в разных командах, которым было поручено разработать маркетинговый план для компании. Ник должен был вести себя как безответственный член команды, препятствующий ходу работы группы. В большинстве случаев его поведение оказалось заразительным: другие участники начинали копировать его отношение к работе и вести себя точно так же, саботируя процесс.

Только одна группа оказалась невосприимчивой к такому поведению. Это была группа, в которой один из участников постоянно противодействовал отношению Ника, реагируя на его поведение жёстко, но без агрессии. Такое противодействие заставило окружающих чувствовать себя в безопасности и помогло команде представить отличные результаты работы, несмотря на провокации.

Этот эксперимент подчеркивает важный момент: люди работают лучше, когда получают сигналы своей принадлежности, укрепляющие чувство безопасности.

Ещё одно подтверждение такому выводу можно найти в другом исследовании групповой деятельности, проведенном профессором Алексом «Сэнди» Пентландом в Медиа-лаборатории Массачусетского технологического института.

Пентленд предложил двум группам студентов сыграть роли начальников и сотрудников, участвующих в переговорах о зарплате, медицинских льготах и отпусках. Затем Пентланд использовал так называемый социометр — датчик сбора данных, запрограммированный улавливать такие сигналы принадлежности, как зрительный контакт, мимика и физическая близость — для анализа переговоров.

Анализ этих сигналов позволил Пентланду оценить чувство безопасности участников. Мозг человека настроен на постоянную бдительность и поиск признаков опасности, поэтому присутствие этих индикаторов является хорошим показателем того, чувствуем ли мы себя в безопасности в окружающей среде.

Пентланд обнаружил, что может предсказать исход переговоров, просто взглянув на данные, собранные за первые пять минут встречи. Именно взаимодействие участников определяло результат переговоров, а не то, что они говорили.

Итак, как именно можно формировать чувство безопасности и принадлежности к команде?

Все члены команды должны чувствовать, что их слушают и слышат

Как люди показывают, что они слушают друг друга? Они наклоняют головы в сторону говорящего, поднимают брови и почти не моргают. Они используют лингвистические маркеры, чтобы показать, что они внимательны, вставляя слова подтверждения, такие как «ага», «правда», «да» и так далее. Это очевидный, простой, но эффективный способ заставить людей чувствовать себя в безопасности.

Демонстрация слабости — это демонстрация силы

Когда в работе группы участвует руководитель или представитель заказчика, они должны быть настолько искренними, насколько могут себе позволить, в первую очередь, открывая не только свои сильные стороны, но и слабости. Конечно, признаваться в этом непросто, всем хочется поражать других своей компетентностью. Однако на самом деле, демонстрацию слабых сторон могут позволить себе только сильные, уверенные в себе люди. Рядом с такими руководителями, демонстрирующими свои человеческие черты, сотрудники чувствуют себя в большей безопасности. Признание слабостей и ошибок сигнализирует другим членам команды, что они могут сделать то же самое. Это отличный способ завоевать доверие.

Профессор Гарварда Джефф Ползер называет такое поведение петлей уязвимости. По сути, это — петля обратной связи между членами команды, которая порождает чувство близости, необходимое для сплоченной групповой деятельности.

Яркий пример такого поведения — кейс авиакатастрофы, которая произошла в1989 году в США. Внутренний рейс в Чикаго внезапно столкнулся с серьезными проблемами, когда в полете взорвался двигатель. Командир судна принял решение, которое в итоге спасло почти 200 жизней: вместо того, чтобы попытаться решить проблему самостоятельно, он сказал своим коллегам, что ему нужна их помощь. Признав свою уязвимость, он позволил другим членам экипажа в свою очередь признаться в своих страхах и попросить о помощи. Как только они начали это делать, они начали работать вместе, чтобы восстановить контроль над самолетом.

В конечном итоге самолет упал, 100 человек погибли, но выжили 185 человек всё же спаслись, что было почти чудом. Когда позже инцидент был воссоздан в симуляциях, добиться того же результата так и не смогли — каждый моделируемый полет приводил к гибели всех пассажиров и экипажа.

Чувство общей цели — ключ к эффективности команды

Чувство цели — это набор убеждений и ценностей, лежащих в основе действий людей. Это то, что формирует идентичность команды и транслирует её на внешние аудитории. Это не просто целеполагание в работе, но ориентация на ценности, реализацию миссии.

Источник публикации: https://news.tsu.ru/projects/employment/