Что такое наставничество на работе: суть, участники и оплата по ст. 351.8 ТК РФ

В процессе участвуют трое: наставник — опытный специалист, наставляемый — новый или переходящий на новую роль сотрудник, и работодатель, который назначает, оформляет и оплачивает эту нагрузку. С 1 марта 2025 года доплата за наставничество обязательна и фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении — практика «по желанию» больше не действует.

Наставничество на работе — определение и правовой статус

По ст. 351.8 ТК РФ наставничество — это право работодателя, а не обязанность: закреплять наставника за каждым новым сотрудником автоматически не требуется. Работодатель самостоятельно определяет, где и когда применять этот инструмент — для сложных позиций, специфических производственных функций или в рамках системы онбординга.

До вступления в силу ст. 351.8 понятие наставничества регулировалось только локальными нормативными актами работодателей без единого стандарта и без обязательной оплаты. Федеральный закон № 565-ФЗ от 28.12.2023 изменил это: теперь понятие наставничества закреплено в Трудовом кодексе, а его условия фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Наставничество и организационная помощь: в чём принципиальная разница

Суть наставничества — передача именно профессиональных навыков: как выполнять конкретную работу, пользоваться оборудованием, применять технологии. Это принципиально отличается от того, чтобы познакомить новичка с коллегами, помочь настроить ноутбук или объяснить, где взять канцтовары.

Пример наставничества: технолог учит стажёра читать чертежи и работать со станком. Пример организационной помощи: HR-специалист проводит экскурсию по офису и рассказывает о традициях компании. Первое подпадает под ст. 351.8 ТК РФ и требует доплаты, второе — нет.

Кто такой наставник на работе и кого он обучает

Наставник — опытный специалист, который по поручению работодателя и с личного согласия берёт на себя передачу профессиональных навыков конкретному сотруднику. Наставляемый — тот, кому эти навыки нужны: чаще всего новый работник на испытательном сроке, реже — сотрудник при смене грейда или переходе в другой отдел.

Роли наставника, бадди (организационного проводника) и HR-специалиста по адаптации нередко путают. Между ними есть принципиальная разница:

Бадди помогает освоиться социально, наставник передаёт профессиональный опыт. Один сотрудник вправе совмещать обе роли, но тогда функции и оформление должны быть чётко разделены.

Критерии отбора наставника — требования и личные качества

Формальный минимум для выполнения функции наставника по ст. 351.8 ТК РФ: стаж в компании не менее одного года и письменное согласие. Этого достаточно юридически, но не всегда практически.

Признак подходящего кандидата в наставники — он уже неформально помогает новичкам без каких-либо стимулов: объясняет, подсказывает, задерживается ради коллеги. К необходимым личным качествам относятся умение объяснять сложное простым языком, терпение к ошибкам на раннем этапе, уважение к ценностям компании и готовность давать конструктивную обратную связь.

Особый случай: если функции наставника прямо включены в трудовую функцию руководителя по должностной инструкции — добровольного отказа нет. Это часть его обязанностей, а не дополнительная нагрузка.

Роль наставляемого: обязанности и критерии успешной адаптации

Наставляемый — не пассивный получатель знаний. Его обязанности: выполнять задачи в оговорённые сроки, задавать вопросы, применять полученные знания на практике, проявлять инициативу в освоении новой функции.

Стажёром и наставником связывает обучение нового сотрудника на рабочем месте — как правило, в период испытательного срока или при переходе на новую должность. Двусторонняя ответственность определяет, станет ли наставничество реальным результатом или останется формальностью.

Виды наставничества на работе — как выбрать подходящий формат

Закон не разграничивает виды и формы наставничества — работодатель определяет их самостоятельно в Положении. Практика сложила три основных формата.

Форматы можно комбинировать. Типовая схема: первые два месяца — индивидуальное наставничество с глубоким погружением в профессиональные стандарты, на третий месяц — ситуативное под нестандартные задачи. Это оптимальный баланс ресурсов наставника и потребностей подопечного.

Оплата наставничества с 1 марта 2025 года — что изменила ст. 351.8 ТК РФ

С 1 марта 2025 года оплата наставничества на работе по закону обязательна: ст. 351.8 ТК РФ прямо требует фиксировать размер надбавки в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Работодатель, который поручает сотруднику наставнические функции без выплат, нарушает Трудовой кодекс.

До этой даты надбавка за наставничество устанавливалась по усмотрению компании — или вовсе не устанавливалась. Теперь любое поручение, связанное с передачей профессиональных навыков, влечёт обязательную выплату, и это должно быть зафиксировано до начала наставничества.

Для организаций бюджетной сферы размер доплаты определяется федеральным или региональным законом либо актом органа местного самоуправления. Коммерческие компании устанавливают его самостоятельно, но в любом случае обязаны отразить в документах.

Механизмы расчёта и документальное закрепление доплаты

Коммерческие работодатели выбирают один из трёх механизмов: фиксированная ежемесячная надбавка; выплата за каждого стажёра, успешно прошедшего испытательный срок; базовая ставка с повышающими коэффициентами.

На размер доплаты влияют три ключевых фактора: должности обеих сторон (квалификация наставника и сложность функции стажёра), количество одновременных подопечных, уровень сложности передаваемой работы. Документальный пакет: трудовой договор или дополнительное соглашение, Положение о наставничестве, Положение об оплате труда.

Схема «выплата за прохождение испытательного срока» мотивирует к качеству, а не к формальному ведению подопечных.

Как оформить наставничество документально — пошаговый порядок

Ст. 351.8 ТК РФ устанавливает чёткий документальный маршрут. Трудовой договор или дополнительное соглашение должны содержать: вид наставнической работы, сроки, форму выполнения и — главное — размер доплаты. Без хотя бы одного из этих условий оформление будет неполным и создаст риски при проверке контролирующими органами.

Приказ о назначении наставника — основание для бухгалтерских начислений: в нём указывают период и размер оплаты. Положение о наставничестве необходимо актуализировать под нормы ст. 351.8 — документы, принятые до 1 марта 2025 года, могут не соответствовать действующим требованиям.

Работодатель обязан уведомить наставника об отмене поручения не менее чем за 3 рабочих дня.

Что включить в Положение о наставничестве организации

Законодательного требования иметь Положение нет, однако его отсутствие повышает риск трудовых споров. Локальный нормативный акт должен соответствовать ст. 351.8 ТК РФ — проверьте действующие редакции, принятые до 2025 года.

Восемь типовых разделов Положения о системе наставничества: цели и задачи; критерии отбора наставников; порядок оформления (согласие, дополнительное соглашение, приказ); сроки наставничества; размер и порядок выплат за наставничество; права и обязанности всех сторон; порядок досрочного прекращения; критерии и методы оценки эффективности.

Положение вступает в силу после ознакомления всех участников под подпись.

Можно ли отказаться от наставничества на работе — права обеих сторон

Добровольность — ключевой принцип ст. 351.8 ТК РФ. Наставничество невозможно без письменного согласия сотрудника, и отказ — его законное право.

Работник вправе отказаться в любое время: ни форма, ни срок уведомления законом не установлены. Рекомендуется закрепить порядок в Положении — например, письменное уведомление за 3 рабочих дня. Это исключит разночтения и защитит обе стороны.

Работодатель отменяет поручение с обязательным предупреждением не менее чем за 3 рабочих дня. Письменная форма такого уведомления законом не предусмотрена, но рекомендуется во избежание споров.

Исключение из принципа добровольности одно: если функции наставника прямо включены в трудовую функцию руководителя — односторонний отказ от наставничества невозможен. Это часть должностных обязанностей, а не добровольная нагрузка.

Как организовать систему наставничества в компании: от цели к результату

Эффективная система наставничества в организации начинается не с назначения наставников, а с постановки цели по методологии SMART (конкретная, измеримая, достижимая, релевантная и ограниченная по времени): снизить текучесть на испытательном сроке до N%, ускорить выход новичков на плановые показатели до X недель, сформировать кадровый резерв из Y наставников к определённой дате.

Наставник сопровождает стажёра весь испытательный срок и работает в связке с HR-специалистом по адаптации: HR закрывает организационные и процедурные вопросы, наставник — профессиональные. Пилотный запуск в одном отделе до масштабирования позволяет выявить слабые места без больших рисков.

Лучшие наставники — первые кандидаты в кадровый резерв на руководящие позиции: они уже доказали умение передавать знания и вовлекать людей.

Система мотивации наставников: материальное и нематериальное

Материальная мотивация — ежемесячная надбавка за наставничество или выплата за каждого стажёра, успешно прошедшего испытательный срок. При оплате только «за голову» возникает риск формального подхода: наставник заинтересован в количестве, а не в качестве передачи знаний. Баланс достигается через сочетание надбавки с чёткими критериями качества адаптации.

Нематериальная мотивация работает там, где сильна корпоративная культура: особый статус, публичное признание, грамоты, упоминание на корпоративных мероприятиях. Оптимально — сочетание обоих видов с измеримыми показателями результативности.

Частые просчёты при внедрении программы наставничества

Принуждение к роли наставника снижает качество передачи знаний и прямо нарушает принципы ст. 351.8 ТК РФ. Без поддержки линейных руководителей система не приживается: если руководитель не выделяет наставнику время, подопечный остаётся без реальной поддержки.

Разовый тренинг для наставников вместо системной поддержки даёт короткий эффект — навыки деградируют без практики. Слабая связь с корпоративной культурой превращает поэтапную работу наставника в формальное мероприятие: документы заполнены, а реального результата нет.

Как оценить эффективность наставничества — метрики и обратная связь

Без измеримых показателей наставничество превращается в ритуал. Четыре ключевые метрики адаптации сотрудников: уровень текучести среди новичков на испытательном сроке; скорость выхода на плановые рабочие показатели; процент успешного прохождения испытательного срока; индекс лояльности (NPS) среди прошедших адаптацию.

Обратная связь собирается в два этапа: опрос стажёра через две недели после начала наставничества (частота встреч, реальная поддержка) и повторный опрос по завершении испытательного срока. Мнение руководителя фиксируют через три месяца. Такая схема даёт полную картину без запаздывания.

Цели и задачи наставничества, привязанные к бизнес-показателям, обеспечивают системный подход: обучение на рабочем месте сокращает текучесть на испытательном сроке более чем вдвое, а это напрямую влияет на стоимость подбора и адаптации персонала.

Хотите освоить востребованную профессию без отрыва от текущей работы? В рамках федерального проекта «Активные меры содействия занятости» можно пройти обучение по направлениям IT, аналитика, дизайн, нейросети — полностью за счёт государства, за 2–3 месяца. Смотрите каталог доступных программ.

Часто задаваемые вопросы

Платят ли за наставничество на работе?

С 1 марта 2025 года — обязательно. Ст. 351.8 ТК РФ требует фиксировать размер оплаты в трудовом договоре или дополнительном соглашении. До этой даты надбавка за наставничество устанавливалась по усмотрению работодателя и могла полностью отсутствовать.

Можно ли заставить сотрудника быть наставником?

Нет. Ст. 351.8 ТК РФ закрепляет принцип добровольности: наставничество оформляется только с письменного согласия работника. Исключение — если функции наставника прямо включены в трудовую функцию руководителя по должностной инструкции.

Как правильно отказаться от функций наставника?

Работник вправе отказаться в любое время. Форма и срок уведомления законом не установлены. Рекомендуется закрепить порядок в Положении о наставничестве — например, письменное уведомление за 3 рабочих дня.

Какие документы нужны для оформления наставничества в 2025 году?

Обязательный пакет: письменное согласие → дополнительное соглашение к трудовому договору (содержание, сроки, форма, размер доплаты) → приказ о назначении наставника → актуализированное Положение о наставничестве.

Чем наставник отличается от бадди?

Наставник передаёт профессиональные навыки и помогает освоить рабочие обязанности. Бадди — организационный проводник: знакомит с коллегами, объясняет традиции, решает бытовые вопросы. Это разные роли, один сотрудник может совмещать обе.

Каковы минимальные требования к кандидату в наставники?

Стаж в компании — не менее одного года, письменное согласие. Из личных качеств необходимы: умение объяснять сложное, эмпатия, поддержка ценностей компании. Верный признак подходящего кандидата — неформальная помощь новичкам без дополнительных стимулов.

Сколько длится наставничество на работе?

Срок фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Типовой период — весь испытательный срок (как правило, 3 месяца). По соглашению сторон срок можно продлить или сократить.

Что делать, если работодатель не платит за наставничество после 1 марта 2025 года?

Это нарушение ст. 351.8 ТК РФ. Работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или досрочно отказаться от функций наставника. Размер и порядок выплаты должны быть зафиксированы в трудовом договоре до начала наставничества.

Зачем компании выстраивать систему наставничества?

Наставничество снижает текучесть на испытательном сроке, ускоряет выход новичков на плановые показатели, формирует кадровый резерв и сохраняет профессиональную экспертизу внутри компании. Лучшие наставники — первые кандидаты на руководящие позиции.